domingo, junio 23, 2024
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La LGTBIfobia es un riesgo laboral

El derecho al trabajo es un derecho de todos/æs, aunque a las personas trans se les niega sistemáticamente

Manuel Antonio Velandia Mora

Se desconoce el rol que juega la inclusión laboral de los sectores sociales lesbianas, gais, bisexuales, trans, LGBT, en el desarrollo económico, social y cultural del país. El DANE promueve la visibilidad estadística de grupos poblacionales históricamente discriminados y no visibles en la información estadística oficial, incluyendo preguntas sobre orientación sexual e identidad de género en su módulo de identificación.

Los datos recogidos entre 05/2022–04/2023, correspondientes al mercado laboral LGBT y no binario (LGBTnb), estiman que son 474 mil personas, equivalente al 1,3 por ciento de la población mayor de edad. Cifras faltas de realidad porque estudios internacionales informan que mínimo diez por ciento de la población pertenece a estos sectores.

Su tasa de ocupación fue de 67,5 por ciento, mayor en 7,5 puntos porcentuales respecto a la de la población heterosexual cisgénero (60,0 por ciento). La de desempleo se ubicó en 14,1 por ciento, siendo 3,4 puntos porcentuales mayor a la de la población general (10,7 por ciento).

Se observa que 102 mil personas LGBTNb+ se encuentran fuera de la fuerza laboral, es decir, el 21,5 por ciento de esta población en edad de trabajar; respecto a la posición ocupacional, en su mayoría son obreros/æs, empleados/æs particulares (53,8 por ciento) y trabajadores/as por cuenta propia (36,0 por ciento).

Mientras que el 32,8 por ciento (11,9 millones) de la población cishetero está fuera de la fuerza laboral y, principalmente, es obrero/a, empleado/a particular (42,9 por ciento) o trabajador/a por cuenta propia (42,2 por ciento).

El Gobierno nacional sancionó la Ley 1482 del 2011, que castiga con prisión de 12 a 36 meses y multa de 10 a 15 salarios mínimos a quienes impidan, obstruyan o restrinjan el pleno ejercicio de los derechos de las personas por razón de su raza, nacionalidad, sexo u orientación sexual.

Transfobia laboral

La Resolución 2110 de 30/06/2023 del MinTrabajo adoptó el “Protocolo para prevenir, atender y adoptar medidas de protección frente a todas las formas de violencia contra las mujeres y basadas en género, y discriminación por razón de raza, etnia, sexo u orientación sexual, identidad de género o cualquier tipo de discriminación en el ámbito laboral y contractual colombiano”.

La Agencia Europea de Seguridad y Salud en el Trabajo reconoce que los acosos laborales son un fenómeno cada vez más generalizado y determina que las secuelas psicológicas son más peligrosas que las lesiones físicas.

El DANE no lo informa, las personas trans son las más excluidas del trabajo formal y, por tanto, las que elevan las cifras de empleados particulares y trabajadores por cuenta propia. La transfobia les dificulta ingresar al mercado laboral; tienen el nivel más bajo de permanencia en la escuela y culminación de sus estudios, incluso primarios; en consecuencia, su bajo nivel de escolaridad dificulta su acceso laboral.

Se suele relacionar a las personas trans con el trabajo sexual, bien sabemos que en Colombia esta forma de producción no cuenta con todos los derechos laborales. Sin embargo, ese imaginario colectivo en la empresa se transforma en acoso laboral sexual, llegando a producir en la víctima negación a todo tipo de contacto con la fuente de acoso, miedo a represalias, abandono del empleo, escapismo laboral, fobia social, malestar, baja autoestima, irritabilidad, desánimo, sentimientos de impotencia, ira, ansiedad y depresión que puede conducir al suicidio.

La violencia sexual es solo una de las formas de discriminación. Esta consiste en dar un trato inequitativo cuando no existen distinciones relevantes entre personas o situaciones, así como dar un trato idéntico a situaciones diferentes.

Ante el acoso motivado por orientación/expresión sexual, identidad de género o características sexuales, muy pocas empresas tienen códigos de conducta y/o medidas preventivas destinadas a evitar la discriminación, y menos aún cuentan con protocolos de actuación ante ella.

Gramática de la inclusión

Una forma frecuente de acoso tiene que ver con su desconocimiento. Es un dispositivo contrahegemónico de tipo creciente, soportado en la inclusión lingüística social, cultural y política; en los DD.HH. y sexuales y el uso de la gramática para pensar el mundo, construir relaciones más equitativas y solidarias, e incluir en el lenguaje a todas las personas.

Es una ardua empresa intelectual que implica combatir el sexismo lingüístico, que como bien sabemos es complejo porque involucra factores que no son de índole estrictamente lingüística. A la Academia de la lengua española el reconocimiento de las múltiples identidades, no identidades y posidentidades no le interesa porque dicha entidad no piensa en el valor que poseen los cambios culturales, sociales, sexuales y políticos, sino que se plantea en una posición sexista y excluyente en la que nunca les otres son posibles en el lenguaje.

Estas cuestiones político-gramaticales se soportan en un marcado sesgo cultural e ideológico y en las relaciones de poder que pesan sobre las reglas gramaticales y la elección de las palabras. Los principios del pluralismo y tolerancia (más correctamente del respeto y la solidaridad) en cualquier democracia no siempre son inofensivos o indiferentes; el ejercicio del derecho fundamental de la libertad de expresión resulta, con toda evidencia, contrario al principio de proporcionalidad cuando se trata de personas, porque estas gozan del honor como atributo exclusivo.

Lenguaje incluyente para ser inclusivo

El uso del pronombre “les” y dígrafos inclusivos se introdujo en 2004 junto con los dígrafos “œ/ Œ”, “æ/ Æ”, y “ᴔ” para incorporar los géneros no binario y fluido en la escritura. Esto se ha utilizado en prensa escrita, plataformas de contenido audiovisual y otros tipos de publicaciones; sin embargo, un error frecuente es seguir utilizando (*) o (x) para incluir porque hacerlo dificulta la lectura.

El lenguaje incluyente para ser inclusivo se basa en la idea de utilizarlo reconociendo y visibilizando a todas las identidades y géneros, evitando estereotipos y promoviendo el respeto e igualdad al evitar el uso del masculino como genérico y utilizar expresiones y términos que reconocen en equidad la diversidad. Esto implica utilizar lenguaje no sexista, desdoblamientos y alternativas lingüísticas e incluyendo pronombres no binarios. El binarismo divide y polariza a la sociedad.

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